Innstilling fra fagforeningene til forslag framlagt fra integrasjonsprosjektet i Kontaktutvalget 19.oktober

Fagforeningene i Saga og Hydro utarbeidet i fellesskap en innstilling til forslaget fra bedriftsledelsen
Innstillingen ble presentert i Kontaktutvalgets møte 25.oktober, og presenteres bedriftenes Bedriftsforsamlinger 27.oktober der de formelle beslutningene tas


[Tilbake til velkomstside]


25.10.99

Generelt

Vi savner virkemidler i den nye organisasjonen som kan oppfylle de visjoner som ble uttrykt fra Norsk Hydros ledelse ved overtagelsen av Saga. Da ble det uttrykt en ambisjon om å skape et ledende olje og gass selskap ved synergi av kompetanse og portefølje fra Saga og NH. Fagforeningene har ved gjentatte konsultasjoner gitt uttrykk for frustrasjon over integrasjonsprosjektets ensidige fokus på nedbemanning og manglende vilje til å satse på verdiskapning. Denne muligheten er tilstede ved å utnytte selskapenes felles kompetanse, ny teknologi og utvikling av stadig forbedrede arbeidsmetoder. Den foreslåtte organisasjonen er en tilnærmet kopi av Norsk Hydros gamle – kun tilført noen organisasjonsenheter for å reflektere driften av Tampen.

Den uro og utrygghet som er skapt, vil medføre at organisasjonen vil trenge lang tid for å bli effektiv og det kan bli stor personell avgang de neste årene. Vi frykter at den nye organisasjonen vil miste kompetanse og evne til å løse de forestående oppgavene på beste måte for eiere og samfunnet for øvrig.

Total bemanning

Forslaget til organisasjon, lokalisering og bemanning innebærer en omfattende nedbemanning og geografisk forflytning av personell. Det er altfor stramt i forhold til de arbeidsoppgaver som skal utføres. Forslaget til bemanning tar ikke høyde for uforutsette oppgaver, hendelser, permisjoner, sykdom og annet langtidsfravær, og tar heller ikke høyde for nødvendig tid til kompetanseutvikling for de ansatte. Vi vil også peke på at overtids- og mertidsbruken i mange avdelinger er svært høy allerede idag.

Det framkommer ikke noen forklaring på hvordan man oppnår en reduksjon på 110 årsverk gjennom stordriftsfordeler/effektivisering. Det synes også å være lagt inn pessimistiske anslag under ny aktivitet (f.eks. er det ikke sagt noe om prosjekter på PL 089/Snorre).

Verdiskapning og satsning

Med den lave bemanningen blir det vanskelig for organisasjonen å forfølge de verdiskapningsmuligheter som ligger i vår portefølje. Det er identifisert flere mulige prospekter som vil kreve tid og ressurser for utvikling og vurdering. Hydro kan risikere å få begrensede oppgaver som operatør på norsk sokkel dersom vi ikke kan fylle den rollen vi er tildelt og dessuten utvikle de muligheter som ligger til rette for oss.

Forslaget til ny organisasjon gir ikke de rette signaler til myndigheter og omverden om at selskapet ønsker å satse offensivt for framtida. Dette kan styrke myndighetenes vurderinger om å gi flere tildelinger og operatørskap til nye og utenlandske selskap på norsk sokkel. Videre kan det være viktig for spørsmål som tildelinger i 16.runde og operatørskap på Ormen Lange, som igjen er en viktig referanse for satsning på dypvannsutbygginger både nasjonalt og internasjonalt.

Geografisk skjevhet

Særlig rammes Oslo- og Stavangermiljøet hardt. Tradisjonelt er det Oslo-miljøet som genererer funn og utbygginger, og derfor vil de andre geografiske stedene på sikt bli rammet av disse nedskjæringene. Forslaget vil resultere i at verdifull kompetanse går tapt. Få av de ansatte er i en situasjon som gjør at de lett kan flytte på seg. Svært mange er i en alder og livssituasjon hvor de har familie, ektefelle/samboer i arbeid og har små barn, og ønsker å prioritere samvær med familien.

Erfaringene fra Hydros flytting av ansatte i vår fra Vækerø til Bergen, og den holdning vi registrerer hos våre medlemmer i Saga, tilsier at svært mange ansatte heller søker sluttpakker enn å akseptere geografisk flytting. Denne kjensgjerning er ikke reflektert i vesentlig grad i forslaget til ny organisasjon/lokalisering.

Nedbemanningsprosess

Vi aksepterer at sammenslåingen av Hydro og Saga gir grunnlag for færre ansatte, og aksepterer en nedbemanning gjennom reelt frivillige ordninger som førtidspensjon og sluttpakker kombinert med støtte til utdanning o.l. Utover dette står vi fortsatt fast på at vi ikke vil godta en eneste oppsigelse av våre medlemmer eller at noen tvinges til å flytte for å beholde jobben.

Vi forutsetter også at ansatte som ikke får tilbud om ny stilling, ikke blir plassert i egne enheter atskilt fra den nye organisasjonen. Alle må innplasseres i den nye organisasjonen, også de det ikke er funnet plass for, så lenge alternative løsninger ikke er akseptert av fagforeningene.

Tiltak for å unngå oppsigelser

Det er en rekke tiltak selskapet kan sette i verk for å ta vare på sine ansatte:

Nedbemanning over tid

Utover dette må selskapet være villig til å ta eventuell resterende nedbemanning over tid. Kombinert med ansettelsesstopp viser erfaring at naturlig avgang vil medføre en betydelig nedbemanning over tid dersom dette er ønskelig.

Vi tar til etterretning at ledelsen antar et bemanningsbehov i 2002/2003 lik ca 310 ansatte innenfor HTP Olje og gass. Hvis det blir en overtallighet 1.1.2000 i forhold til dette tallet, må selskapet ta utgangspunkt i det reelle behovet på dette tidspunkt (over 400). Så lenge det er en reell frivillighet kan vi akseptere en nedbemanningsplan med sluttpakker over tid innenfor dette området som en løsning av problemet med den antatte bemanningsprofilen. Videre må det være mulig for den enkelte å slutte tidligere enn avtalt hvis man får annet arbeid e.l.

Vi mener en slik åpning for å gi ansatte mulighet til å avtale sluttpakker på et senere tidspunkt enn 1.1.2000, også bør gis som en generell mulighet. Dette gjør situasjonen lettere for ansatte som f.eks. kan tenke seg å begynne utdanning høsten 2000, men som ikke kan stå uten inntekt i månedene fram til da. Dette vil også gjøre integrasjonsprosessen enklere for selskapet i en periode da mange må omstille seg til ny organisasjon og samarbeidsformer.

Ansatte som velger å søke sluttpakke etter at selskapet eventuelt ikke har funnet relevante oppgaver for dem, må gis fortrinnsrett ved framtidige ansettelser i minst ett år etter sluttdato.

Utvelgelsesprosess

Skjemaet " Melding av interesse " er ment som et hjelpemiddel for ledelsen til å komponere en organisasjon der flest mulig får de stillinger de ønsker seg. For ordens skyld vil vi presisere at når våre medlemmer besvarer skjemaet, innebærer dette ingen aksept av at den stillingen de har i dag bortfaller eller fritt kan besettes av andre. Dagens ansettelsesforhold for hvert enkelt medlem består inntil den enkelte gjennom avtale uttrykkelig har akseptert stillingsendring, sluttpakke eller førtidspensjon.

I utvelgelseskriterier heter det at "ved like kompetanseforhold skal medarbeider med lengst ansiennitet ha fortrinnsrett". Vi forutsetter at dette tolkes på en slik måte at ikke mindre forskjeller i kompetanse blir tillagt vekt. Ansiennitet må minst tillegges den vekt som norsk rettspraksis fastslår at ansiennitet skal ha i oppsigelsessaker.

Vi forutsetter en åpenhet overfor de tillitsvalgte i utvelgelsesprosessen, og at det gis klagemuligheter samtidig som selskapet etablerer dokumentasjon som demonstrerer saklighet ved utvelgelse. Det må videre være en forutsetning at den enkelte står i stilling til inntil det blir gitt tilbud om ny stilling som aksepteres av den ansatte og hans/hennes fagforening.

Outsourcing

Vi vil fastholde en generell motstand mot outsourcing, et virkemiddel som ikke kan aksepteres bortsett fra i helt spesielle tilfeller hvis dette åpenbart vil sikre de ansattes arbeid bedre. Til dato kan vi ikke se at slike tiltak i Saga har skapt økte verdier, bedre tjenester eller ført til reduserte kostnader, snarere tvertimot.

Tvertimot bør man i denne situasjonen gjøre en generell gjennomgang for å se hvilke tjenester som kan insources.

Vi er glade for at kontrakten med Andersen Consulting er tatt tilbake. Imidlertid må dette også gjøres for Stavangers del. Det er ikke akseptabelt å operere med overtallighet blant økonomipersonell i Stavanger samtidig som man fortsetter kontrakten med Andersen.

Spesielle kommentarer angående bemanning og organisering

Det er i svært liten grad gjort rede for organisering og bemanning innenfor støttefunksjoner. Dette er miljøer som er svært viktige for at de øvrige faglige miljøene skal fungere godt.

Oseberg som danner mal for dimensjoneringen, er reelt nedbemannet fra 20 til 17 personer innen petroleumsteknologi, og de som arbeider der har store problemer med å løse sine arbeidsopgaver med dagens bemanning.

Man har ikke i tilstrekkelig grad tatt høyde for de økte oppgavene som kom inn med Saga og med de nye plattformene som nå settes i drift. Et eksempel på dette er at bemanningen i inspeksjonsavdelingen holdes konstant på 12 personer. Forslaget har heller ikke tilstrekkelig rom for oppfølging av at våre leverandører arbeider tilstrekkelig målrettet og effektivt.

Stavanger-kontoret er satt opp med et svært lavt nivå på støttefunksjoner. Særlig gjelder dette IT og dokumentsentertjenester. Så lenge det ikke finnes annen Hydrovirksomhet i Stavanger, synes vi støttefunksjoner bør organiseres som en del av U&P/Stavanger.
Vi forutsetter også at et kontor av denne størrelsen blir oppsatt med eget interessekontor.
Anskaffelser/kontrakt for Tampen bør kunne bli i Stavanger. Det er bygd opp et etablert og dyktig miljø som gjennom mange års erfaringer har sett at optimale arbeidsprosesser innenfor kontrakt spesielt, oppnås i et nært samspill med kunde/rekvirent.
Brønnintervensjoner (operasjon) på Tampen er en kontinuerlig prosess, og bør bli i Stavanger. Dette etablerte og faglig dyktige miljøet er det lite hensiktsmessig å flytte til Bergen, for deretter å stasjonere personer i Stavanger på et senere tidspunkt.

Ved nye realiseringsprosjekter satses det fremdeles på lav bemanning i prosjektorganisasjonene. Dette på tross av uttalt skepsis til kompetanse og kvalitet hos leverandør industrien. Erfaringene fra de siste prosjektene skulle heller tilsi en stram og fokusert oppfølging fra byggherren. Særlig i en tid hvor fremtidig aktivitet må baseres på anvendelse av ny teknologi og metoder.

På Kjørbo er det gjennom flere år bygd opp laboratorier med dyrt utstyr og høyt kompetent fagmiljø. Det kan ikke være fornuftig politikk å legge ned dette miljøet. Det må være mulig å opprettholde et miljø her i samarbeid med Forskningssenteret i Bergen.

"Marine undersøkelser" er organisert under boring idag og i den nye organisasjonen. Det kan se ut som at enheten skal flyttes til Bergen. Dette har ikke vært diskutert i prosessen med oss. Vi ser dagens lokalisering som mest hensiktsmessig fordi enhetens største oppdragsgiver er Utforskning, pre-PUD-prosjekter og HTP.

NOPEF, NIF, NMF, Lederne, Ofs, Nito