Fagbevegelsen må utarbeide nye strategier for å møte dagens utfordringer.
– Retten til opplæring må tariffestes. Den økende gjensidige avhengigheten mellom arbeidskjøpere og arbeidere må søkes utnyttet ved å heve arbeidernes kompetanse, slik at det bygges mer kunnskap inn i produksjonen.
– Fagbevegelsen slagkraft må styrkes. Ved å bygge på det tradisjonelle arbeiderkollektivet må det etableres et «virtuelt arbeiderkollektiv», bl.a. ved hjelp av datakommunikasjon.
– Ta teknologien i bruk. Fagbevegelsen og de fagorganiserte må selv ta i bruk informasjons- og kommunikasjonsteknologi, slik at de selv lærer seg å forstå mulighetene og begrensningene i denne teknologien.
Å bygge mer kunnskap inn i produksjonen innebærer å heve og utvikle kompetansen til hver enkelt arbeider, samtidig som man utvikler deres evne til å samarbeide innenfor bedriftene.
Effektivisering skjer ofte ved at det innføres nye rutiner og utstyr som krever folk med ny kompetanse, samtidig som folk med gammel kompetanse kan bli overflødige. Ved å heve og utvikle arbeidernes kompetanse vil de kunne håndtere de nye rutinene og det nye utstyret. Dermed vil endel oppsigelser kunne unngås, samtidig som bedriftens krav til effektivisering og omstilling kan gjennomføres.
Kunnskap kan bare realiseres som verdi når kunnskapen blir organisert og det blir samarbeid mellom mennesker. Det er arbeidernes samlede kompetanse, og samspillet mellom dem, som kan realisere bedriftens verdier. Derfor er det viktig å få bedriftene til forstå viktigheten av å beholde folk, og styrke deres kollektive kompetanse.
Ved å heve kompetansen til arbeiderne kan arbeidernes og arbeidskjøpernes felles interesser utnyttes. Arbeidskjøperne kan få den kompetansen de er avhengige av for å omstille fort nok, og arbeiderne slipper å miste jobben.
Stadige omstillinger stiller gjentatte krav til endret kompetanse hos hver arbeidstaker. Dette må vi forholde oss til som en realitet som vi ikke kan lukke øynene for. Det vil være de som i minst grad klarer å oppdatere og utvikle sin kompetanse som vil være mest utsatt ved omstillinger og nedbemanninger. Det beste oppsigelsesvernet i framtida vil være kompetanse, fordi man da gjør en del av seg selv til en del av bedriftens verdier. Vi må utnytte den felles interessen som arbeidskjøpernes og arbeidernes har i kompetanseheving.
Utvalget mener to krav er sentrale.
– vi må stille krav om opplæring i form av etter- og videreutdanning. I følge LOs Handlingsplan for etter- og videreutdanning er det de som har lavest utdanning som også har lavest motivasjon for å heve sin kompetanse, og dermed også lavest deltakelse på slike tiltak. I gjennomsnitt er det ca. 1/3 av alle arbeidstakere som får del i en eller annen form for yrkesrettet utdanning i løpet av ett år. Varigheten på disse tiltakene varierer sterkt, men det vanligste er ca. en uke. LO framhever nødvendigheten av behovskartlegging for å finne ut både bedriftenes og den enkelte arbeidstakers behov for etter- og videreutdanning. LOs krav er at 10% av den totale arbeidstiden skal kunne benyttes til etter- og videreutdanning. Det offentlige og arbeidskjøperne må ta hovedansvaret for finansiering av opplæringen.
– vi må stille krav til arbeidskjøperne om at de tar ansvar for ansatte som blir overflødige ved omstilling og effektivisering. Dette må først og fremst gjøres ved å stille krav om at disse skal få nye, meningsfylte oppgaver internt samtidig som det stilles krav om opplæring. Samtidig som det stilles krav til arbeidskjøperne om at de skal gi muligheter for at den enkelte ansatte skal kunne dyktiggjøres til nye oppgaver, blir det den enkelte ansattes eget ansvar å sørge for å utvikle egen kompetanse gjennom å benytte seg av de opplæringsmuligheter som gis.
Som en siste utvei må det stilles krav om gode førtidspensjons- og omskoleringsordninger. Det kan for eksempel være enkelte som kan bli rammet av lære- eller kompetansemessig utbrenthet. Det må imidlertid ikke bli for lett for bedriftene å kvitte seg med folk ved å tilby noen feite pakker istedenfor å måtte anstrenge seg for å kontinuerlig etter- og videreutdanne sine ansatte og eventuelt omplassere.
NOPEF-avdelingene sørger som regel for at medlemmene får deltakelse i omstillingsprosesser, men hva skal tillitsvalgte og medlemmer bruke denne innflytelsen til? Uten politiske retningslinjer vil lett hvert medlem sin rolle i komiteen, prosjektgruppa, styringsgruppa, eller utvalget utelukkende være medarbeiderens, og ikke arbeiderens. Med andre ord, medlemmet vil lett ende opp med utelukkende å bruke deltakelsen til å anvende sin kompetanse og innsikt for å løse de problemer som bedriften definerer, men løsrevet fra de politiske sammenhenger og problemstillinger som det er i hans interesse å definere som medlem av en fagforening. Det er en viss fare for at medlemmene ansvarliggjøres på et tidlig stadium, slik at det blir vanskeligere for NOPEF-avdelingen å protestere når prosjektgruppas arbeid skal settes ut i livet.
IT inngår nå i de aller fleste jobbsammenhenger, og alle ansatte må kunne en del data. Innføringen har oftest skjedd gradvis, og blitt oppfattet positivt fordi jobbene har blitt mer effektive og interessante. Imidlertid deltar de tillitsvalgte så godt som aldri i slike gradvise omlegginger. I større IT-prosjekter og omlegginger er tillitsvalgte oftest med. Men deltakelsen begrenses ofte til kun å bli informert. Det er mer sjelden at tillitsvalgte deltar i reelle beslutninger om IT og om derav følgende endringer.
Det kan slås fast at dataavtalen (tilleggsavtale II til Hovedavtalen: Rammeavtale om teknologisk utvikling og datamaskinbaserte systemer) har svært begrenset betydning, og Arbeidsmiljølovens §12,3 om styrings- og planleggingssystemer blir sjelden etterlevd. Dette skyldes i hovedsak to forhold. For det første er bedriftene ofte uvillige til å involvere de tillitsvalgte i beslutningsprosessen. For det andre mangler de tillitsvalgte både kapasitet og kompetanse til å ta initiativ, oftest har de nok med å drive «brannslukking».
Endringstakten i samfunn og arbeidsliv er nå så høy at det framover vil være snakk om kontinuerlig endring og omstilling. Det vil kun være de bedriftene som klarer å følge med i denne utviklingen som vil kunne regne med å overleve. Tradisjonelt forbinder folk trygghet med rutiner og uforanderlighet, og dette preger tenkemåter og oppfattelser. Paradoksalt nok vil det i framtida være forandring som objektivt sett vil gi den største tryggheten. Derfor er det viktig å skolere tillitsvalgte med tanke på at de skal kunne pE5†virke endringsprosessene.
NOPEF må heve kompetansen til de tillitsvalgte ved å innføre obligatorisk minimums tillitsvalgtopplæring. Videre må det utarbeides retningslinjer for hvordan medlemmer og tillitsvalgte skal forholde seg til ulike typer prosjektarbeid.
Anvendelse av informasjonsteknologi innebærer trusler og utfordringer for arbeiderkollektivet slik vi kjenner det. Men er det mulig ved hjelp av ny teknologi å bygge opp nye arbeiderkollektiv for å styrke de gamle?
Mye av arbeiderkollektivets makt har vært basert på arbeidernes felles tilknytning til en arbeidsplass. Behovet for makt har sprunget ut fra en felles forståelse av problemer og utfordringer, og nødvendigheten av felles beskyttelse og forskansning. På arbeiderkollektivet har man kunnet bygge en fagforening, som igjen har kunnet danne forbund og sammenslutninger. De høyere nivE5†ene i fagbevegelsen spiller en viktig rolle ved å levere ideologi, teori og perspektiver til de lokale kollektivene, men til tross for en høy grad av sentralisering av makt ligger det lokale arbeiderkollektivet som en viktig forutsetning for fagbevegelsens styrke.
I f.eks. tradisjonell industriproduksjon har arbeiderne på en arbeidsplass kunnet basere sitt fellesskap på at arbeidskontrakt, arbeidssted og arbeidstid har vært standardisert og felles for alle. Felles arbeidskontrakt og arbeidssted gir felles problemer. Felles arbeidssted og arbeidstid er forutsetninger for sosiale prosesser som hendelser, samtaler, motsetninger, sosialt liv, vennskap osv. Disse sosiale prosessene gjør det mulig å danne en felles forståelse av de problemene og utfordringene man står ovenfor, slik at man søker fellesskapet for beskyttelse og forskansning.
De utfordringene som fagbevegelsen nå står overfor mener vi må møtes ved at man utvider et slik arbeiderkollektiv både på nasjonalt og internasjonalt nivå. Og utfordringen ligger langt på vei i å tilrettelegge for at sosiale prosessene kan skje over store avstander og på tvers av organisasjonsmessige, språklige og kulturelle barrierer. I dette ligger at det ikke er tilstrekkelig å framskaffe et kommunikasjonsmedium. I tillegg vil det være nødvendig med kunnskaper om de organisasjonene og forståelse av de kulturene man skal kommunisere med.
Framtida krever at det bygges opp et arbeiderkollektiv som vil være et kollektiv i praksis, selv om det ikke er et arbeiderkollektiv i ordets opprinnelige, fysiske betydning – et virtuelt arbeiderkollektiv. «Virtuell» kommer fra det engelske «virtual» som betyr noe slikt som «i praksis, men ikke i ordets rette eller egentlige forstand». Det virtuelle arbeiderkollektivet innebærer altså noe som praktisk talt er et arbeiderkollektiv, men ikke slik vi kjenner det fra tidligere.
I tillegg er det viktig å være klar over at de arbeiderkollektivene som oppstår på en arbeidsplass oppstår med nødvendighet, mens datakommunikasjon og konsernfaglige nettverk kun gir en mulighet for opprettelse av et virtuelt arbeiderkollektiv. Det er ikke gitt at man klarer å etablere sosiale prosesser mellom mennesker som ikke befinnner seg samtidig på samme sted. Derfor er måten datakommunikasjon innføres på svært viktig for hvorvidt muligheten blir utnyttet. Det er viktig å utarbeide en politikk på hvordan datakommunikasjonen skal benyttes, og hva den skal brukes til.
Vi ser for oss at man bør utvikle det virtuelle arbeiderkollektivet etter fire forskjellige mønstre i forhold til eksisterende organisasjonsstruktur. Først og fremst bør det virtuelle arbeiderkollektivet styrke den forbundsstrukturen som NOPEF har i dag. For det andre bør det dannes konsernfaglige nettverk på avdelingsnivå, som vil følge konsernenes organisasjonsstruktur, på tvers av forbunds- og landegrenser. For det tredje bør datakommunikasjonen brukes til å styrke forbundets og klubbenes internasjonale arbeid. For det fjerde bør det dannes andre nasjonale og internasjonale kontaktnettverk ut fra særlige behov på avdelings- og klubbnivå.
NOPEF er allerede i gang med å ta i bruk IT, ved at forhandlingsprotokoller og et oppslagsverk om arbeidsrett gjøres tilgjengelig for avdelingene ved hjelp av datakommunikasjon.
Det er viktig å være klar over den faren at datakommunikasjon kan skape et A-lag og et B-lag innenfor fagbevegelsen; de som bruker datakommunikasjon og de som ikke gjør det. Når enkelte diskusjoner etterhvert flyttes over til et forum der bare noen har tilgang, vil de andre nødvendigvis bli satt utenfor disse diskusjonene. Og da kan arbeiderkollektivet bli svekket.
På den andre siden er det umulig å vente med å ta i bruk datakommunikasjon helt til alle klubbene kan settes i gang samtidig. Hvis dette skulle være forutsetningen, ville datakommunikasjon sannsynligvis aldri bli tatt i bruk overhodet. På et tidspunkt må man begynne, og da må man begynne et sted. Det er likevel viktig at alle etterhvert blir tilknyttet datanettverket. De som ikke er innenfor vil før eller siden bli helt utenfor etterhvert som mer og mer skjer på nettet. Derfor må det satses på at datakommunikasjon tas i bruk på alle klubbkontorer, selv på de stedene der forholdene av ulike årsaker ikke ser ut til å ligge til rette. Et arbeiderkollektiv må omfatte alle.
Likeledes må forbundsledelsen ta i bruk datakommunikasjon, og ikke la dette være en oppgave kun for saksbehandlere og sekretærer. Dersom innflytelsesrike tillitsvalgte og klubbledere fører viktige diskusjoner ved hjelp av datakommunikasjon, vil forbundsledelsen være helt avhengig av å være med i disse diskusjonene for å kunne fylle sin ledelsesfunksjon.
Ett svar på internasjonaliseringen av kapital er, i tillegg til å styrke forbundenes internasjonale engasjement, å knytte sammen lokale fagforeninger i internasjonale nettverk. Her vil det formelle konsernfaglige samarbeidet spille en viktig, men utilstrekkelig rolle. Det konsernfaglige samarbeidet består stort sett av formelle møter mellom ledelse og arbeidere. Sammen skal tillitsvalgte fra ulike land møte en konsernledelse som effektivt kan koordinere framstøtene i de ulike bedriftene, og det konsernfaglige samarbeidet står i fare for å bli en rein informasjonskanal for konsernledelsen overfor de tillitsvalgte. Konsernledelsens koordinerte framstøt kan lett bryte samholdet mellom tillitsvalgte fra de ulike bedriftene.
For å forhindre dette må de tillitsvalgte ha løpende kontakt parallellt med det konsernfaglige samarbeidet, de må skape et konsernfaglig nettverk. Det konsernfaglige nettverket skal bestå i egne møter før og etter møtene med konsernledelsen, men også utveksling av informasjon, rapportering og annen kontakt, både på formalisert og uformell basis.
Konsernfaglig samarbeid foregår på tvers av bedrifter, forbund og land, og innebærer et møte mellom klubber fra en rekke ulike kulturer, og til en viss grad også med ulike språk. Med andre ord er det konsernfaglige samarbeidet en arena hvor de tillitsvalgte vil stille med svært ulike forutsetninger. Utfordringen ligger langt på vei i å tilrettelegge for at kollektivet dannes over store avstander og på tvers av språklige og kulturelle barrierer. I dette ligger at det ikke er tilstrekkelig å framskaffe et kommunikasjonsmedium. I tillegg vil det være nødvendig med kunnskaper om de organisasjonene og forståelse av de kulturene man skal kommunisere med.
Ved hjelp av datakommunikasjon kan de tillitsvalgte som deltar i det konsernfaglige samarbeidet holde hverandre løpende orientert om forhandlinger, utspill fra de ulike bedriftene, anbudsrunder, bedriftsovertakelser og så videre.
Den internasjonale fagbevegelsen har mye kunnskap om forholdene i andre deler av verden. Mange av de norske oljeselskapene har store internasjonale ambisjoner. Når norske selskap etablerer seg i andre land er det viktig at norsk fagbevegelse har kjennskap til de lokale forholdene i vedkommende land, blant annet for å kunne etablere samarbeid med relevante fagforeninger dersom slike finnes.
Det er også av stor interesse for utenlandsk fagbevegelse å få kjennskap til norsk lov- og avtaleverk. Eksempelets makt gjelder også over landegrenser. Flere av de internasjonale fagforeningsorganisasjonene har etablert databaser med nyttig informasjon for medlemsorganisasjonene. Eksempelvis inneholder hjemmesiden til International Federation of Chemical, Energy Mine and General Workers’ Unions (ICEM), hvor NOPEF er medlem, en nyhetstjeneste om fagforeningssaker og et magasin om arbeidsmiljø som kommer ut to ganger årlig både på papir og på Internet. Ved bruk av datakommunikasjon kan slik informasjon distribueres på internasjonal basis. Internasjonale nettverk vil også spille en viktig rolle når arbeidsdelingen internasjonaliseres.
Medlemmer og tillitsvalgte bør danne sine egne kontaktnettverk med andre fagorganiserte, for eksempel med klubber og foreninger innenfor samme bransje men som er i andre forbund og/eller i andre land. Andre aktuelle kontakter kan være forskere, politiske organisasjoner, presse, informasjonsdatabaser osv. Et slikt kontaktnett vil være dynamisk, det vil si at det vil endres over tid etterhvert som nye problemstillinger oppstår og andre foreldes. Med et godt kontaktnett kan man ligge informasjonsmessig i forkant for eksempel ved planer om oppkjøp, outsourcing ol.
Et slikt samarbeid kan være mer eller mindre formalisert. Det kan for eksempel gjøres gjensidige avtaler om hva slags informasjon som skal utveksles regelmessig, og under hvilke vilkår ekstraordinær informasjon skal distribueres.
Det er i hovedsak to måter å behandle informasjon på i et datanettverk.
– meldingsformidling; dvs å sende meldinger for å informere eller diskutere. Meldinger kan sendes fra én til én eller fra én til mange. Dette skjer raskt, uavhengig av at alle er tilstede samtidig i tid eller rom, og uten å kreve store ressurser.
– deling av informasjon; dvs å gjøre informasjon tilgjengelig for seg selv eller andre over tid. Dette er basert på at mottaker henter den informasjon som trengs når behovet er der.
Begge disse kommunikasjonsformene kan benyttes på Internet, som er tilgjengelig for alle, eller på Intranet, som er for en lukket gruppe, for eksempel et fagforbund.
De tre mest brukte tjenestene for kommunikasjon på Internet er
– elektronisk post; e-mail
– diskusjonsgrupper og oppslagstavler; «News»
– World Wide Web
Elektronisk post er et rendyrket meldingssystem, mens WWW er et rendyrket informasjonsdelingssystem. Diskusjonsgrupper og oppslagstavler er en blanding, fordi det som oftest er løpende konferanser mellom bidragsytere som sender inn sine innlegg (eller «henger opp sine oppslag»), samtidig som alle som vil lese innleggene selv må oppsøke oppslagstavlen når man trenger den informasjonen som akkumuleres der.
Et Intranet kan ha de samme tjenestene som Internet, men tilgangen til informasjonen på et Intranet er begrenset til en lukket gruppe. Et Intranet kan også bygges opp av andre datasystemer enn de som brukes på Internet. NOPEF har i dag etablert et Intranet mellom forbundskontoret og noen av klubbene, basert på en programvare som heter Lotus Notes
Bruk av interne e-post-systemer (f.eks. cc:mail) er i sterk vekst internt i de fleste bedrifter. I den grad disse ikke er tilgjengelige for alle ansatte, bør tillitsvalgte medvirke til at de blir det, slik at e-post kan brukes for effektiv kommunikasjon også internt i fagforeningen. Det vil være naturlig for den enkelte avdeling å velge bedriftens system for kommunikasjon internt mellom tillitsvalgte og medlemmer.
Avdelingene bør påvirke bedriften til å sende mest mulig sakspapir, referater osv elektronisk. Dette gjør det svært enkelt for avdelingen/tillitsvalgt å sende posten videre til relevante personer internt (f.eks. alle tillitsvalgte) uten at det koster noe arbeid. Avdelingene bør i tillegg være aktive pådrivere for at alle ansatte gis tilstrekkelig opplæring i bruk av elektronisk post. Minimum én tillitsvalgt på hver avdeling i NOPEF bør i tillegg ha så stor kunnskap om systemet at han/hun kan opprette egne adresselister samt vedlikeholde disse.
For kommunikasjon utenfor bedriften vil Internet være et naturlig valg av kommunikasjonsmedium. Forbundskontoret må ha et internt e-post-system som gjør det mulig å sende og motta ekstern e-post via Internet.
Opprettelse av diskusjonsgrupper skal være i henhold til forbundets behov eller initiativ fra bransjer og avdelinger. Det må ikke legges lokk på lokale initiativer. Forbundet må være praktisk tilrettelegger for opprettelse og vedlikehold av diskusjonsgrupper.
Målet må være at både forbund og de enkelte avdelinger/bedrifter har sine egne websider, se vedlegg 4. Det bør være en ansvarsfordeling mellom forbund og avdelinger mhp hvem som skal tilgjengeliggjøre hvilken type informasjon. Grovt sett vil dette skillet gå mellom informasjon som er generert henholdsvis sentralt og lokalt og eventuelt om det direkte angår flere enn en avdeling/bedrift.
Innenfor den enkelte avdeling vil det være behov for kommunikasjon
– mellom tillitsvalgte og medlemmer (informasjonsspredning, meningsmålinger, få tilbakemeldinger)
– mellom tillitsvalgte i den enkelte avdeling
– mellom tillitsvalgte som tilhører ulike avdelinger innen samme bedrift og konsern
– med tillitsvalgte i andre bedrifter innen NOPEF
– med tillitsvalgte/fagforeninger i andre LO-forbund
– med forbundskontoret
– internasjonalt (konsern, faglige fellesinteresser ...)
Hver avdeling bør tilrettelegge for deling av ulike typer informasjon. Det enkelte medlem vil (kunne) ha behov for informasjon om
– tillitsvalgte og representasjon i bedriften
– forbundet og forbundets løpende virksomhet
– avdelingens/foreningens løpende virksomhet
– innhold i avtaler o.l.
– forsikrings- og rabattordninger
– møter i samarbeidsorgan o.l.
– kurs
– vedtekter
Tillitsvalgte vil utover dette kunne ha behov for informasjon om
– andre foreninger sine avtaler
– andre foreninger sin virksomhet
– tillitsvalgte i andre avdelinger
– arbeidsrettslige emner
Utover dette vil det kunne være ønskelig å stille informasjon til rådighet for uorganiserte i den hensikt å verve dem. Uorganiserte vil i stor grad ha samme behov som fagorganiserte.
Forbundet må ha et internt e-post-system som muliggjør sending/mottak av post eksternt via Internet.
Forbundet må opprette og vedlikeholde distribusjonslister for å sende e-post til avdelinger/tillitsvalgte. Minst to ansatte i forbundet må ha kompetanse på dette, både for å utvikle/vedlikeholde egne tjenester og for å gi råd til avdelingene.
Forbundet vil typisk ha behov for kommunikasjon
– internt på forbundskontoret/-kontorene
– med forbundsstyre, landsstyre og utvalg
– med avdelingene/tillitsvalgte
– med andre forbund og LO
– med internasjonale organisasjoner som ICEM og ITF
– med massemedia (f.eks. pressemeldinger)
Forbundet vil ha mange av de samme behov for deling av informasjon som lokale tillitsvalgte og medlemmer, men særlig kan det trekkes fram behov for informasjon om
– lokale avtaler
– lokale tillitsvalgte
– avdelingenes virksomhet
– andre forbunds overenskomster
– internasjonale forhold
– arbeidsrettslige emner
– statistikk og andre grunnlag for utredninger og artikler
For å kunne opprette og vedlikeholde denne informasjonen er det en forutsetning at distribusjonslister opprettes og vedlikeholdes av avdelinger og forbund.